2024年4月から労働条件の明示事項が4つ増えました｜「変更の範囲」と更新上限

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結論：2024年4月から、明示する事項が4つ増えました
1. 「変更の範囲」とは何か
2. 更新上限は、後から付けるときに説明が要ります
3. 無期転換は「通算5年を超えたとき」
4. 「ごと」の意味に注意
5. 転換後の条件には「説明の努力義務」があります
6. 「5年の手前で切る」ことへの注記
7. 実務として何をするか
給与と労務の記録をソフトで管理する場合
FAQ
参照した一次情報
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結論：2024年4月から、明示する事項が4つ増えました

厚生労働省のリーフレット（2024年9月）の記載です。追加されたのは次の4つで、タイミングごとに対象が違います。

明示のタイミング	新しく追加される明示事項
全ての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時	1．就業場所・業務の変更の範囲
有期労働契約の締結時と更新時	2．更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容
無期転換申込権が発生する契約の更新時	3．無期転換申込機会／4．無期転換後の労働条件

いずれも労働基準法施行規則第5条の改正が根拠とされています。1つ目は正社員・パート・アルバイトを問わず、全ての労働契約が対象です。1人でも雇っていれば関係します。

雇ったときの保険の手続は労働保険の記事、毎月の源泉徴収は源泉徴収の記事にまとめました。

1. 「変更の範囲」とは何か

全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇い入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」についても明示が必要になります。

注として定義が置かれています。

「変更の範囲」とは、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲を指します。

つまり「今どこで何をするか」だけでは足りず、「この先どこまで動く可能性があるか」まで書くということです。

店舗が1つしかない場合でも、2店舗目を出す可能性や業務内容が変わる可能性をどう書くかを考えることになります。

2. 更新上限は、後から付けるときに説明が要ります

有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限（有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容の明示が必要になります。

そして、雇止め告示の改正として次が加わりました。

下記の場合は、更新上限を新たに設ける、または短縮する理由を有期契約労働者にあらかじめ（更新上限の新設・短縮をする前のタイミングで）説明することが必要になります。
ⅰ 最初の契約締結より後に更新上限を新たに設ける場合
ⅱ 最初の契約締結の際に設けていた更新上限を短縮する場合

「今回から3回までにします」と契約更新の場で初めて伝える、という進め方は想定されていません。事前の説明が求められます。

3. 無期転換は「通算5年を超えたとき」

同一の使用者との間で、有期労働契約が通算5年を超えるときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換する制度です。

使用者が判断するのではなく、労働者が申し込むと転換する仕組みです。そのうえで、

「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）の明示が必要になります。
「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。

権利があることを伝える義務が、使用者の側にあります。黙っていればよい、ではなくなりました。

4. 「ごと」の意味に注意

初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も有期労働契約を更新する場合は、更新のたびに、今回の改正による無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示が必要になります。

1回伝えれば済む話ではありません。5年を超えた後は、更新のたびに毎回です。

5. 転換後の条件には「説明の努力義務」があります

「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の賃金等の労働条件を決定するに当たって、他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）とのバランスを考慮した事項（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなります。

根拠として、労働契約法第3条第2項（労働契約は労働者と使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮しつつ締結又は変更すべきもの）が挙げられています。

6. 「5年の手前で切る」ことへの注記

（注）無期転換ルールの適用を免れる意図をもって、無期転換申込権が発生する前の雇止めや契約期間中の解雇等を行うことは、「有期労働契約の濫用的な利用を抑制し労働者の雇用の安定を図る」という労働契約法第18条の趣旨に照らして望ましいものではありません。

リーフレットにわざわざ書かれている以上、実際にそうした運用が起きているということでもあります。当サイトでは個別の雇止めが違法かどうかを判断できません。

7. 実務として何をするか

いま使っている労働条件通知書の様式を見直す（「仕事の内容」「就業の場所」欄に変更の範囲を書く場所があるか）
有期契約の人について通算年数を一覧にする（いつ5年を超えるか）
更新上限を設けるなら最初の契約のときに入れておく（後から新設すると事前説明が必要）
無期転換後の条件を先に決めておく（更新のたびに明示するため）
迷ったら労働基準監督署か都道府県労働局に聞く

相談先として、リーフレットは都道府県労働局／監督課、雇用環境・均等部（室）、全国の労働基準監督署を挙げています。当サイトでは個別の契約書の内容を判断できません。

給与と労務の記録をソフトで管理する場合

以下は広告です。当サイトでは、これらのサービスが労働条件通知書の作成や無期転換の管理にどこまで対応するかを検証していません。対応状況・料金・プランは変更されることがあるため、必ず公式サイトで最新の内容をご確認ください。優劣を示すものではなく、選択肢として並べています。

青色申告をする場合：やよいの青色申告オンライン

白色申告の場合：やよいの白色申告オンライン

もう一方の選択肢：

FAQ

アルバイト1人でも対象ですか。

「就業場所・業務の変更の範囲」は「全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごと」とされています。

口頭で伝えればよいですか。

当サイトでは明示の方法（書面か否か）について一次情報を確認していません。労働基準監督署にご確認ください。

無期転換すると正社員になるのですか。

制度の説明は「期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換する」です。労働条件がどうなるかは別に明示することとされています。

5年の直前で更新をやめるのは違法ですか。

リーフレットは「労働契約法第18条の趣旨に照らして望ましいものではありません」としています。適法・違法の判断は当サイトではできません。

更新上限は必ず設けないといけませんか。

明示が必要なのは「有無と内容」です。設けること自体が義務とは書かれていません。

参照した一次情報

厚生労働省リーフレット「2024年4月から労働条件明示のルールが変わりました」（2024年9月） mhlw.go.jp（PDF）
2026年9月17日確認。追加された4つの明示事項とタイミング、「変更の範囲」の定義、更新上限の新設・短縮時の事前説明、無期転換ルールの通算5年、更新のたびの明示、均衡を考慮した事項の説明の努力義務、労働契約法第18条の趣旨に関する注記、相談先に関する引用はこのリーフレットに基づきます。
厚生労働省「令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます」 mhlw.go.jp
2026年9月17日確認。上記リーフレットおよびQ＆A・通達・省令の所在の確認に用いました。