3歳から就学前の子には5つのうち2つ以上｜育児・介護休業法の令和7年改正

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結論：3歳から就学前の子には、5つのうち2つ以上を用意する義務があります

令和6年に改正された育児・介護休業法が、令和7年4月1日と10月1日の2段階で施行されました。10月1日施行分の中心がこれです。

事業主は、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対して、職場のニーズを把握した上で、次の5つの中から2つ以上の措置を選択して講じなければなりません。

手続にも条件があります。措置を講じようとするときは、過半数労働組合、なければ労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません。そして労働者は、講じられた措置の中から1つを選択して利用できます。

1. 「うちは短時間勤務があるから大丈夫」は成り立ちません

厚生労働省のFAQに、はっきりした回答があります。

Q 短時間労働者ですでに6時間勤務以下の場合、（中略）「短時間勤務制度」を選択し措置していると理解してよいですか。
A （中略）労働者の1日の所定労働時間が6時間以下であることをもって直ちに「短時間勤務制度」を措置したことにはならず、事業主は短時間勤務制度を含む5つの選択肢の中から、2つ以上を選択して措置する義務があります。

もう1つ、形だけ用意しても足りない、という回答があります。

A 労働者の個々の事情による求めに応じて措置することまで義務とはしていないものの、労働者の職種や配置等から利用できないことがあらかじめ想定できるものを措置することは、事業主が措置義務を果たしたことにはなりません。

店舗や現場で「テレワーク」を選んでも、その人たちが使えないなら義務を果たしたことになりません。ただし事業所単位、事業所内のライン単位、職種ごとに組み合わせを変えることは差し支えないとされています。

2. あわせて「個別の周知・意向確認」が要ります

制度を作るだけでなく、対象者に個別に伝える義務があります。

面談について注記があります。オンライン面談は可能ですが、対面と同程度の質が確保されることが必要で、音声のみの通話は面談による方法に含まれません。

3. 「利用を控えさせるようなこと」は禁止です

資料が具体例を挙げています。

利用の申出をしないよう抑制する、申し出た場合の不利益をほのめかす、利用の前例がないことをことさらに強調するなどの言動

そして、こうした言動があった場合は法令で定める措置を実施したものとは認められません。判断の仕方も書かれています。

一度利用を控えさせるような言動があった後に、別途そうした言動を行わずに個別の周知、意向確認の措置が改めて行われた場合であっても、当初の言動についての訂正がなく、（中略）実質的に利用を控えさせるようなことが行われているものと判断され

「あとで正しく説明し直したから大丈夫」にはならない、ということです。

4. 令和7年4月1日施行分（全企業が対象のもの）

子の看護等休暇の見直し

日数は1年間に5日（子が2人以上なら10日）で、1日単位または時間単位で取得できます。注意点として、

授業参観や運動会に参加する場合は、法的には子の看護等休暇の取得事由として認められません。法を上回る措置として事業主が独自の判断で取得できるようにすることは差し支えありません。

所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

請求されたときは、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させることはできません。資料は「単に所定外労働が事業の運営上必要であるとの理由だけでは拒むことは許されない」としています。

なお、労働基準法第41条第2号の管理監督者は対象外ですが、職場で「管理職」として扱われていても同号の管理監督者に当たらない場合は対象になります。

そのほか

• 3歳未満の子に関する短時間勤務制度の代替措置に「テレワーク等」が追加
• 男性の育児休業等の取得状況の公表義務が、常時雇用1,001人以上から301人以上に拡大
• 介護休暇について、継続雇用期間6か月未満を労使協定で除外する規定を撤廃
• 育児・介護のためのテレワーク等の導入（努力義務）
• 介護に直面した旨の申出をした労働者への個別の周知・意向確認、40歳等の早い段階での情報提供、雇用環境整備が義務化

5. 介護の「常時介護を必要とする状態」の基準も見直されました

介護休業の対象となる状態について、判断基準が整理されています。

「常時介護を必要とする状態」とは、以下の(1)または(2)のいずれかに該当する場合であること。
(1) 項目①〜⑫のうち、状態「2」が2つ以上または「3」が1つ以上該当し、かつ、その状態が継続すると認められること。
(2) 介護保険制度の要介護状態区分において要介護2以上であること。

ここには重要な但し書きが付いています。

ただし、この基準に厳密に従うことにとらわれて労働者の介護休業の取得が制限されてしまわないように、（中略）事業主は柔軟に運用することが望まれます。

また、証明書類について「提出しないことを理由に、制度の利用を認めない等の取扱いはできない」と明記されています。

「対象家族」は配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫で、同居の有無は問いません。

6. 実務としてやること

1. 3歳〜就学前の子を持つ社員がいるか確認し、5つのうち2つ以上を決める
2. 決める前に過半数組合または過半数代表者の意見を聴く
3. 選んだ措置がその職種で実際に使えるかを確認する（使えないものを並べても義務を果たしたことになりません）
4. 就業規則に落とす（厚労省が規定例・規則の規定例を公開しています）
5. 子が1歳11か月〜2歳11か月の社員に、個別に周知し意向を確認する
6. 子の看護等休暇の対象年齢（小3まで）と事由（学級閉鎖・入園式・卒園式）を規則に反映する
7. 残業免除の対象を小学校就学前まで広げる

当サイトでは個別の就業規則の適法性を判断しません。都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）、または社会保険労務士にご相談ください。

FAQ

いつから何が変わりましたか。

令和6年改正が令和7年4月1日と令和7年10月1日の2段階で施行されました。10月1日施行分の中心が柔軟な働き方を実現するための措置（5つから2つ以上）です。

小さな会社も対象ですか。

柔軟な働き方の措置、子の看護等休暇、残業免除などは全企業が対象です。ただし男性の育児休業等の取得状況の公表義務は常時雇用301人以上の事業主が対象です。

5つのうち2つを選べば、どれでもいいですか。

職場のニーズを把握したうえで選び、過半数組合または過半数代表者の意見を聴く必要があります。また、職種や配置から利用できないことがあらかじめ想定できるものを措置しても、義務を果たしたことにはなりません。

運動会で子の看護等休暇は使えますか。

使えません。授業参観や運動会は法的には取得事由として認められません。事業主が独自に認めることは差し支えないとされています。

シフト制のスタッフも対象ですか。

対象です。FAQでは、交代制勤務の労働者について希望した者は早番勤務のみとすることを認める措置が「始業時刻等の変更」に当たる、という例が示されています。

介護休業は要介護認定がないと使えませんか。

いいえ。要介護2以上に該当する場合のほか、12項目の判断基準でも判断できます。また、証明書類を提出しないことを理由に制度の利用を認めない取扱いはできないとされています。

参照した一次情報

• 厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）「育児・介護休業法 令和6年（2024年）改正内容の解説」 mhlw.go.jp（PDF）
  2026年9月20日確認。令和7年4月1日施行分（子の看護等休暇の見直し、所定外労働の制限の対象拡大、短時間勤務の代替措置へのテレワーク追加、公表義務の301人以上への拡大、常時介護を必要とする状態の判断基準、介護休暇の要件緩和、テレワーク等の努力義務）、令和7年10月1日施行分（柔軟な働き方を実現するための5つの措置から2つ以上、個別の周知・意向確認、個別の意向聴取）、各FAQの内容に関する記述はこの資料に基づきます。様式例の具体的な記載内容、育児休業給付の給付率、中小企業向けの助成金の内容は本記事では扱っていません。
• 厚生労働省「育児・介護休業法について」 mhlw.go.jp
  2026年9月20日確認。関連資料および規則の規定例の所在の確認に使用しました。

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